Ontlerend*) organiseren

*) Het voorvoegsel “ont” kennen we van ontstaan, ontwikkelen, ontbijten,…. en hodt zoveel in als “beginnen te”. De klank “ohm” of “oer” heeft vaak te maken met oor(!)sprong.

Helaas – en dat heb ik zelfs indertijd – eind jaren ’90 met Peter Senge besproken -, bestaat zoiets als een “lerende organisatie” niet. Ik onderschrijf wel de visie van Chris Argyris – bij wie ik indertijd ook een training bezocht heb – over “organizational learning“. Mensen leren. (punt).

Peter Senge keerde de naam van het proces, organizational learning, om en maakte er een zelfstandig naamwoord van learning organisation. Dat heet “reïficatie”: van processen een ding maken. Doen we heel gemakkelijk: organiseren –> organisatie, communiceren –> communicatie, vertrouwen –> vertrouwen (daar valt het niet eens op), identificeren –> indentificatie, verenigen–> vereniging, …

Vervolgens doen we alsof, als-of, zo’n ding echt bestaat. En omdat iedereen dat doet, denken we dat het zo werkt.

Omdat ik pragmatisch doe – het hoeft van mij niet waar te zijn -, heb ik indertijd wel in het LO-netwerk meegewerkt en ben lid geweest van de vereniging. Ik heb altijd gezegd dat “lerende organisaties” niet echt bestaan. Een baard maakt nog geen echte Sint: plak je “lerende” aan “organisatie”, dan leert nog niemand wat. 

In deze organisaties – en dat is ook een punt van Chris – vindt “ontleren” plaats: we leren er niet te leren. In plaats van te leren – door fouten te maken -, leren mensen er fouten te vermijden.

Daardoor vertraagt de ontwikkeling van organisaties en benutten we niet het potentieel van mensen (eigenlijk omgekeerd). Het tegenovergestelde: mensen haken mentaal af, zijn alleen als lichaam aanwezig – de hypotheek, de studie van de kinderen,..  – of verlaten de organisatie. Ten onrechte “zelfstandige zonder personeel” genoemd – weer zo’n fictie.

We hebben nu te maken met “belerende organisaties”. De situatie lijkt me hopelozer dan dit – het is onbespreekbaar geworden dat “lerende organisaties” ficties van de menselijke geest zijn en niet werkelijk. Dat leidt tot ernstige resultaten “op de grond”, de situatie waarin we nu verkeren.

Ik wil overigens benadrukken dat ik geen tegenstander ben van ficties, alle menselijke concepten (inclusief concept concept) zijn ficties, waarvan we doen als-of ze werkelijk bestaan. Ik ben er op tegen, dat we doen alsof.

Onze concepten “werken” voor ons, leveren gewenste, zelfs voorspelde, resultaten. Dat doen als-of wordt in stand gehouden door te doen alsof die resultaten door de concepten komt. Causaliteit is ook een concept, waarvan we doen alsof die bestaat. De oorzaak van gevolgen kan niet worden vastgesteld. Het zijn altijd “de omstandigheden”.

Organismen – waaronder mensen – organiseerden zich nog voor er organisaties waren. Dat noemen we “organisch”. We leerden organisaties te organiseren, nog voor we organisaties, laat staan lerende organisaties, uit vonden.We noemden ze naar hun werking, functie: kerk, leger, regering, vereniging, firma, … .

Pas met de uitvinding van de “naamloze vennootschap” – let op het woord “naamloze” – vonden we “organisaties” uit. “Naamloze” heeft te maken met zeggenschap.

Organiseren gaat vanzelf, wanneer mensen van elkaar leren. Leiders kunnen beter opleiden: mensen leren denken en zich organiseren – action learing. De afgelopen decennia gedragen ze zich als afleiders: voorkomen dat mensen leren denken. Door te vertellen hoe ze moeten denken.

Al onze begrippen zijn metaforen. Ze bestaan alleen figuurlijk “bij wijze van spreken”. Niet in werkelijkheid. (Het bewijs is simpel: in andere talen gebruiken we andere woorden voor hetzelfde verschijnsel. Wat is het correcte woord? Geen van deze.).

Omdat we echter verschillen, verschillen in zeggenschap, zijn er mensen die zeggen wat we moeten zeggen. Dat is het hele idee van zeggenschap. “Wat ik drie keer zeg is waar“, The Hunting of the Snark, Lewis Carroll. Dat ze daarmee nog steeds niet weten “wat werkt”, kunnen ze niet zeggen, omdat dan de fictie duidelijk gemaakt moet worden.

We geloven in onze eigen woorden en daarmee in ons eigen gelijk. Luister naar eens om je heen.”Wat Wilders zegt is misschien niet waar, maar hij heeft wel gelijk“, hoorde ik jaren geleden al een volger op tv zeggen.

Nogmaals: ik geloof niet in “lerende organisaties” – ik heb er nooit in geloofd. Ik geloof in leren, leren organiseren. Geloven in de fictie zal geleidelijk uitdoven. Het is ook maar een paradigma. 

Implicaties voor faciliteren

Gebruik “Clean Language”, “verschonende taal” om met de deelnemers de kern begrippen van hun taal te onderzoeken. Vraag iets van “… en lerende organisatie is als ….” of “… welk leren ia dat leren…”

Loop de “Ladder of Inference“, de “ladder van gevolgtrekkingen” af: welke gegevens en daaruit volgende aanname liggen ten grondslag van overtuigingen die tot de acties hebben geleid? Onderzoek deze met elkaar.

Gebruik “linker – rechter kolom”: schrijf links de dialoog uit, en vraag de rechter kolom in te vullen met wat er gedacht werd. Vraag daarop door.

About Jan Lelie

Met diversiteit kom je verder, wanneer je elkaar beter begrijpt.  Jan Lelie kan helpen. Ik faciliteer besluitvorming met behulp van mijn mind@work methode. Sommigen noemen het agile, anderen lean of serious play. Het zit er allemaal in. Daarnaast geef ik workshops en master classes aan professionals die zelf beter willen faciliteren.
This entry was posted in communication, Dialoog, Faciliteren, Group decision making, Metafoor, Metaphor and tagged , , , , , , . Bookmark the permalink.